いきなりですが、『NETFLIXの最強人事戦略 自由と責任の文化を築く』は、Netflix（ネットフリックス）の創業の歴史や自慢話が書いてある本ではありません。
ぼくは、Netflix（ネットフリックス）が好きで、ただ単純にNetflix（ネットフリックス）がどんな風に今のような大企業に成長したのかな、というのが気になって購入したのですが、良い意味で裏切られました！
この『NETFLIXの最強人事戦略 自由と責任の文化を築く』は、事業環境の急激な変化に対応し、サバイブするための技術を教えてくれる本だったのです。
今回は、本書を読んで、
凄いな、
とか、
これは役に立つ！
と思った箇所を、いろいろ紹介していこうと思います。
Netflixの行動規範
まず、Netflixの行動規範は、ぼくのイメージする二流・三流企業の行動規範と比較すると、飛びぬけて合理的だと思います。
その一部を紹介してみますね。
確かに、これをすべて実行できれば、結果は嫌でも出るでしょうね。
■社員は、自分のチームだけでなく、会社全体がとりくむべき仕事と課題をオープンにはっきり継続して伝える
■徹底的に正直になる。同僚、上司、経営陣へ時機を逃さず、面と向かってありのままを伝える
■事実に基づく意見をもち、徹底的に議論し検証する
■自らの正しさを証明するためではなく、顧客と会社を第一に考えて行動する
■採用に関わるマネージャーはチームが将来的に成功するために適正スキルを備えたハイパフォーマーをすべてのポストに配置する
いかがでしょうか。
正直になる、ということに抵抗がある、という人は多そうです。
でも、これについては、いきなり全部実行、というのではなく、段階的に少しずつ進めていくことが大事なのだ、と『NETFLIXの最強人事戦略 自由と責任の文化を築く』では主張しています。
迅速さを持つものだけがニーズやチャンスに対応できる
成功するには、迅速さを持つ必要があります。
近年で、もっとも成功した企業を調べてみると、その顔ぶれは有機的に連携するチームからなるインターネット関連企業が多いです。
では、その『有機的に』とは、どういうことでしょうか。
それは、
・時間と資源の配分方法
・集中して取り組む問題
・問題を解決する手法
を、事業や顧客のニーズに合わせて、常に変化させている、ということです。
このような企業はいつも成長し、変化し続け、硬直的な組織とは違って、急激な環境の変化に対応することができます。
そして、このような柔軟な組織をつくるために、Netflixの経営陣が学んだことは、ハイパフォーマーだけを選び雇うことだと結論づけています。
ハイパフォーマーしか採用しない！
これは、ぼくの勤めているベンチャー企業でも意識していることです。
最近、採用する人物をかなり厳しく選定するようになりました。
残酷なようですが、これ、本当に本質を突いており、大切なことだと思います。
モチベーションの低くて能力も低い人間を養う余裕なんて、どこの会社にもないですから。。。
Netflixは、最初の段階で、きちんと育ちそうな人しか採用しません。
人の成長力には限界があります。
みんな、成長したい、と日々願っていると思います。
これは当たり前のことですよね。
でも、1日で30成長できる人と1日で100成長できる人がいるとすいれば、100成長できる人を採用した方が、どう考えても会社の業績は伸びます。
（これは、必ずしも年齢について言っているのではない、と思います。）
当然、Netflixでも、ハイパフォーマーしか採用しません。
『経営者のもっとも重要な仕事は、ともに切磋琢磨しながら素晴らしい仕事ができるハイパフォーマーだけをチームに入れる』
と明言しています。
まさにその通りだ、と思います。
チームの一人一人が、それぞれハイパフォーマーでなければ、なんで『こんな奴が俺と同じ給料もらってるの？』という不平不満が出ますし、そもそも、実力差がありすぎれば、1人の行動が遅いせいで、チームの足並みが乱れることにもなりかねないでしょう。
会社の雰囲気を悪くしないために、メンバーそれぞれがお互いの背中を任せるに足るハイパフォーマーだけを採用するべき、というのは非常に合理的です。
が、これは経営者にとってはそうでも、自分の実力に自信がない人にとっては、ちょっと背筋が寒くなる話でもあります。。。
ぼくらが全員、Netflixの社員にならなくてはいけないわけじゃない、ということは最後に付け加えておきたいところです。
部下がバカなのではなく知るべき情報を知っていないだけ
そして、これは、超あるある、ではないかと思うのですが、そこの上司の皆さん！
部下に対して、『なんだ、こいつ、何も分かっていねえなぁ……』って感じるときはないでしょうか？？
実は、これは、部下がバカであったり、出来が悪かったりするのではなく、単純に『知らされるべき情報を知っていない』という可能性があります。
自分だけは知っており、部下が知らされていない情報があれば、仕事が円滑に進まないのは当然のことです。
そのため、部下が知っておくべき情報は知っていない場合は、きちんとその情報を伝えることが大切です。
そのときは、なるべく分かりやすい言葉で伝え、自分の母親でも理解できるように伝えましょう。
ぼくも、アルバイトの子にお仕事をお願いしたときに、ちんぷんかんぷんな顔をされることがあり、『こいつアホか』と思うときがありますが、実は、そのときにアホなのはぼくの方なのです。
なぜなら、ぼくが知っていて、アルバイトの子が知らない情報があり、それが、仕事の伝達が上手くいかない原因になっているからです。
部下をバカにする前に、必ず、必要な情報をつたえているかどうかを再度、確認しましょう。
人は嘘やごまかしを嫌う
何か不満や改善点があったときに、それを正直に指摘する。
これは、当たり前のようなことでいて、実は全然当たり前ではありません。
上司に対して部下が、それを伝えたときに、あとで自分の立場が危うくなるとすれば、正直に話す部下は現れないでしょう。
ぼくの会社でも、社内政治のようなものが働いており、正直に伝えることで自分の立場が危うくなりそうな空気があったため、ぼくは言いませんでした。
でも、それは結局のところ、会社の利益のためにならないし、周り回って自分の首を締めることにもなるんですよね。
自分だけが正直になった場合は、やはり、自分の身が危ない感じがします。
しかし、社内で徹底的に正直になる姿勢をリーダーが示してくれれば、それは、不和が生まれるどころか、悪い部分はすぐに解消され、緊張は和らぎ、社内での陰口に歯止めがかかるでしょう。
また、部下の仕事に悪い点が見受けられた場合、それを正直に告げないことは、部下のためにもならず、あとで上司である自分がフォローに回らねばならない、という事態にも陥りかねません。
このような非効率を避けるために、Netflixでは、常にオープンにお互いの仕事に対するフィードバックを送り合える土壌がつくられています。
責任転嫁のためにデータを使わない！
Netflixはストリーミング配信を行っているため、顧客がどんな映画やドラマを熱心に視聴しているかが分かります。
しかし、データはあくまでデータであり、どんなコンテンツを顧客が見たがっているかを教えてくれることはありません。
たとえば、Netflixの人気ドラマである『ハウス・オブ・カード 野望の階段』の配信をしたとき、どうやって、視聴者にぴったりの番組を見つけたのか、そのコンテンツチームに注目が集まりました。
結論から言えば、『ハウス・オブ・カード 野望の階段』のコンテンツチームは、視聴者に人気がある俳優を使ったとか、似たような別のドラマである『ザ・ホワイトハウス』を参考にしたのだ、と思われていましたが、実際の決め手は、映画監督デヴィッド・フィンチャーが制作に関わっていたことにありました。
実のところ、視聴者が見たい！ と思う作品は、顧客の視聴データが教えてくれることはなく、もちろん、データの検証はしますが、それは参考程度に留めておきます。
コンテンツチームは直感に基づいて行動することも多いため、データを読み取る賢さがあり、データを無視できる直観力も持ち合わせる人材を探すようにしている、ということのようです。
ありがちですが、データを説明責任の盾として用いられることには気をつける必要があります。
主観的な判断を下すことを回避するために、データが利用され、その決定が間違っていることが分かったとき、データに責任転嫁をするのです。
繰り返しになりますが、データはあくまで参考程度に使い、最終的な意思決定はそれぞれリーダーが行うことが必要となります。
いかがでしたか。
簡潔にいろいろ書きましたが、まだまだ、こんなものではありません。
正直、ここまで企業の理念とか方針を明らかにしちゃっていいの！？ と感じるようなことをたくさん教えてくれます。
『NETFLIXの最強人事戦略 自由と責任の文化を築く』は、経営者向けの本である、というだけでなく、それ以外の役職にいる人にとっても、今いる職場を以前よりも快適なものにするためのヒントが満載の本でもあるかと思います。
もし、今ある職場に不満や問題を感じているなら、こちらを参考にしてみると、なにか解決の糸口になるのではないでしょうか。
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